管理職とマネジメント

こんにちは、ちょびです。

 

6月末で職場の再雇用の方が退職しました。

この人は4月から私の部署に来たのですが、体調がすぐれないという理由での退職です。

この人の仕事を引き継いだのですが、未処理の書類が大量に出てきて、今はひどい状態です。

私の部署では週に一回、部内で仕事の進捗状況について報告するのですが、この人はその場でそこまで処理が滞っていることを報告しませんでした。

そして、上司もその事実に気づかず、いざ辞めて大量の未処理の書類が見つかりました実はこの話は前段があって、4月に来た再雇用の人は、3月末に辞めた派遣の人から仕事を引き継いだんです。この派遣の人が未処理の書類をため込んでいて、それを再雇用の人は頑張って処理していたのですが、結局処理できずに6月末に辞める、という状況になりました。

 

上司は結局、仕事が滞ったまま引継ぎがされたことも把握していませんでした。

 

管理職の仕事は部下や仕事の管理、マネジメントのはずですが、実際にマネジメントができているかというと首を傾げてしまうことが多くあります。

なぜこんなことになってしまうのでしょう?

そもそも原因は、管理職に上げる際に、職場がマネジメント力を全く確認しないためだと思います。一般の社員がプレーヤーとして良好な成績を出して、昇進する形で管理職になるのが一般的です。

ただ、一般の社員が認められたのはプレーヤーとして力であって、マネジメント力ではありません。「名選手、名監督にあらず」の言葉通り、プレーヤーとしての能力とマネジメントの能力は全く別物です。にも関わらず、職場は名プレーヤーを管理職にしてしまいます。

私の職場の管理職は、おそらく仕事はできます。ただ、管理職としては二流だったので、人が辞めるまで問題に気付けませんでした。こういう組織は本当に多いと思います。

では、管理職はどうすればマネジメント力をつけることができるのでしょう?

これは私見ですが、マネジメント力以前にまずは部下との信頼関係を作ることが大切だと思います。部下のことも業務の進捗も、部下に嘘をつかれては管理のしようがありません。そのためには正しい報告が必要なりますが、人間、自分に不都合な情報は報告したくないものです。

もし怒られるなら言いたくないですし、報告しても何の助言も得られないなら、やはり言おうという気にはならないでしょう。

まずは部下と信頼関係を作り、本当のことを報告してもらえるようにする。そのことからマネジメントは始まるのではないかと思います。